Хороший человек – это не профессия. Но огромный плюс, если хороший человек является ещё и высококвалифицированным специалистом, профессионалом. Предлагаем вашему вниманию методические материалы для проведения тематического занятия (классного часа) «Хороший человек – не профессия?».
Вариант проведения занятия [PDF ] [DOCX ]
Презентация [PDF ] [PPTX ]
Задания для обучающихся (рабочий лист) PDF ] [DOCX ]
Цель: формирование нравственного сознания на основе усвоения общечеловеческих ценностей.
Задачи:
- формировать потребность в усвоении нравственных ценностей;
- побуждать обучающихся к саморазвитию и самовоспитанию;
- развивать способность к сознательному выбору добра.
Задание № 1.
Тема занятия сегодня «Хороший человек – не профессия?»
1. Поразмышляйте, в чём, на ваш взгляд, смысл этого выражения.
2. Подумайте, нет ли в нём некоего противоречия.
3. В каких ситуациях его употребляют?
4. Выскажите своё мнение, кто такой хороший человек? Кого мы можем назвать хорошим человеком? Кого мы называем хорошим человеком? Аргументируйте свой ответ.
Задание № 2.
Работа в группах.
1. Заполните таблицу. Запишите основные качества:
1-я группа
– хорошего человека;
2-я группа
– хорошего специалиста (профессионала).
2. Сравните качества хорошего человека и хорошего специалиста. Есть что-то общее, что объединяет эти два понятия?
3. Тождественны ли понятия «хороший человек» и «хороший специалист»?
4. Подумайте, что важнее, быть хорошим человеком или хорошим специалистом?
Задание № 3.
Прочитайте притчу.
Однажды на одной из английских фабрик вышел из строя паровой генератор. Каких только специалистов ни приглашал фабрикант, но никто не смог его починить. И вот однажды пришёл незнакомый человек и сказал, что может починить генератор. Фабрикант удивился, но решил дать мастеру шанс.
Аккуратно и методично тот начал простукивать различные участки машины, внимательно прислушиваясь к звукам, которые издавала металлическая поверхность. За десять минут он простучал датчики давления, термостаты, подшипники и соединения, где, как он предполагал, находится повреждение. Затем он подошёл к одному из коленчатых соединений и нанёс несильный удар молотком. Эффект был мгновенным. Что-то сдвинулось, и паровой генератор заработал.
Фабрикант долго благодарил мастера и попросил его прислать счёт, где были бы расписаны все виды работ. Вот что было написано в счете: за десять минут простукивания - 1 фунт. За знание того, куда нужно ударить - 9999 фунтов. Итого: 10 000 фунтов.
Теперь вы согласитесь, что профессионализм – это не просто умение ударить, а умение ударить именно туда, куда нужно.
1. Выскажите своё мнение, важно ли хорошему специалисту (профессионалу) быть хорошим человеком.
2. Как стать хорошим специалистом?
Задание № 4.
1. Ответьте на вопрос барина, который он задал работнику.
2. Сформулируйте профессиональные и личностные качества первого работника и Ивана.
Задание № 5.
Прочитайте притчу.
Однажды проводился чемпионат по рубке леса. В финал вышли канадец и норвежец. У них было несколько часов на то, чтобы определить сильнейшего по принципу «кто больше дров нарубит, тот и победитель».
Пришло время старта. Лесорубы начали работать. Когда первый час подходил к концу, канадец с удивлением понял, что норвежец остановился. Норвежец целых 10 минут не рубил деревья, а канадец трудился без остановки. И так было каждый час. Норвежец всё время останавливался на 10 минут. Когда время соревнования истекло, канадец был совершенно уверен в своей победе. Ведь он трудился без перерывов, а соперник столько времени потратил напрасно!
Как же он удивился, когда выяснилось, что норвежец сделал больше.
«Погоди, ну как же так… – сказал канадец. – Я ведь работал не останавливаясь. Как же так получилось?»
«В конце каждого часа, пока ты продолжал рубить деревья, я точил свой топор».
1. Подумайте, в чём смысл этой притчи.
2. Как бы вы озаглавили данную притчу? Аргументируйте свой ответ.
Задание № 6.
1. Подумайте, что имел в виду великий русский педагог К. Д. Ушинский, сказав: «Если вы удачно выберете труд и вложите в него всю свою душу, то счастье само вас отыщет»? Максим Горький: «Когда труд – удовольствие, жизнь – хороша! Когда труд – обязанность, жизнь – рабство».
2. Что нужно знать и учитывать при выборе профессии?
3. Подумайте, как выбранная профессия может повлиять на личностные качества человека. Приведите примеры.
4. Накладывает ли выбранная профессия отпечаток на человека? Приведите примеры.
Задание № 7.
Вернёмся к теме классного часа «Хороший человек – не профессия?». Выскажите своё отношение к смыслу этого выражения.
Работа в группах. Подготовьте презентацию на одну из тем.
1-я группа.
Хороший руководитель – это…
2-я группа.
Хороший работник – это…
ПРОФЕССИЯ - ХОРОШИЙ ЧЕЛОВЕК
Классный час, посвященный проблеме нравственного самоопределения при выборе профессии
Труд освобождает нас от трех великих зол: скуки, порока и нужды.
Вольтер
С развитием рыночной экономики ученые отмечают деградацию человеческих ресурсов в нашей стране. Это подтверждают множество социологических опросов с начала 1990-х гг. Так, только 7% взрослого населения считали, что заработок зависит от личных усилий, остальные связывали успех с деньгами, связями, спекуляцией, мошенничеством. «По своей системе ценностей типичный россиянин начала XXI в. - это даже в большей степени "типичный американец", чем житель самих Соединенных Штатов» (Исследование «Томская инициатива», 2002-2003 гг.). Ученые подчеркивают, что основа профессионализма - в нравственности. Только нравственная личность может быть эффективной. И только на этом нравственном фундаменте можно строить эффективную экономику, возрождать нормальные человеческие отношения.
Ключевые понятия предлагаемого классного часа: эффективная личность, саморазвитие, самостоятельность мышления, хороший человек.
Цели: дать детям представление о нравственной основе профессионального выбора; формировать позитивную оценку таких качеств характера, как ответственность, честность, добросовестность, воспитывать отрицательное отношение к карьеризму, погоне за наживой, халтуре; побуждать к самовоспитанию, саморазвитию, самообразованию.
Оформление:
Написать на доске задания для групповой работы:
Незавершенные предложения:
1. Идеальный работник должен...
Идеальный руководитель должен...
Идеальная работа должна...
Признаки эффективной личности:
Эффективная личность:
1. Это нравственная личность.
Это саморазвивающаяся личность.
Это самостоятельно мыслящая личность.
План классного часа
Интерактивная беседа.
Незавершенные предложения (Работа в группах).
Работа с понятием «эффективная личность».
Дискуссия по теме «Хороший человек - это не профессия?».
Заключительное слово.
VI . Подведение итогов.
Ход классного часа
I . Интерактивная беседа
Классный руководитель . Сегодня мы будем говорить о выборе профессии. Поднимите руки, кто уже выбрал профессию? Кто пока не определился? Кого этот вопрос пока еще не интересует?
Профессий в мире десятки тысяч. Какую выбрать? Как выбирать? Что нужно учитывать при выборе профессии? (Ответы детей.)
Ну хорошо, определился, выбрал, поступил, получил диплом. Но это не значит, что ты будешь работать по этой профессии. По данным статистики, до 80% людей работают не по специальности, указанной в дипломе. За последние 15 лет больше половины жителей России поменяли профессию. Почему так происходит? Хорошо это или плохо?
Можно ли выбрать профессию на всю жизнь?
Нужно ли бояться, что придется менять профессию?
(Высказывания детей.)
Ситуация на рынке труда постоянно меняется, появляются новые профессии, становятся ненужными старые. Закрываются предприятия, сокращают работников. Как приспособиться к этим изменениям, чтобы не пострадать?
Примерные ответы детей:
Нужно получить 2-3 образования.
Нужно овладеть смежными специальностями.
Нужно овладеть очень редкой профессией, на которую нигде не учат.
Стать высококлассным специалистом, чтобы у тебя не было конкурентов.
II . Незавершенные предложения
Классный руководитель . Какие качества больше всего ценят руководители? Каких руководителей больше всего ценят работники? Какую работу можно считать идеальной? Предлагаю обсудить эти вопросы в группах и придумать концовку для предложения.
1 группа. Вы - руководители крупной фирмы. Сформулируйте требования к идеальному работнику и завершите предложение (читает с доски).
2 группа. Вы - работники этой фирмы. Как вы представляете себе идеального директора? Завершите предложение (читает с доски).
3 группа. Вы - выпускники 9 класса. Мечтаете о будущем. Как выглядит для вас идеальная работа? Завершите предложение (читает с доски).
(В течение 5 минут дети обдумывают ответы.)
Время истекло. Слушаем ваши предположения. Как же выглядят идеальный руководитель, идеальный работник и идеальная работа?
(Представители групп выступают.)
И руководитель, и хозяин, и работники фирмы хотят, чтобы фирма процветала, ведь от этого зависит и их благополучие.
III . Работа с понятием «эффективная личность»
Классный руководитель . Сейчас стало очень модным словосочетание «эффективная личность».
Эффективная - значит результативная, успешная, счастливая. Эффективная личность обладает такими характеристиками (читает с доски). Раскройте смысл этих понятий, работая в группах.
(В течение 5 минут дети обсуждают смысл понятий.)
Итак, раскрываем смысл понятия «эффективная личность». Три характеристики. Слово представителям групп.
Что значит «нравственная личность»?
Саморазвивающаяся личность?
Самостоятельно мыслящая личность?
(Дети дают ответы с места, дополняют и уточняют.)
А теперь давайте попробуем определить признаки неэффективной личности. Пусть каждая группа подберет антонимы к своей характеристике. Без подготовки.
(Представители, дополняя друг друга, дают характеристики неэффективной личности.)
Примерные ответы:
Неэффективная личность...
Безнравственная, работает ради денег, карьеры, все подчиняет личной выгоде и т. п.
Не хочет работать над собой, ищет покоя, комфорта, хочет расслабиться и т. п.
Подражает другим, живет по шаблону (реклама), некритически следует общепринятому образу жизни (ценности, стиль, темп, имидж, вещи и т. п.).
Классный руководитель . А теперь вопросы ко всем.
Кого в нашем классе можно назвать эффективной личностью?
Считаете ли вы себя эффективной личностью?
Хотите ли вы быть эффективной личностью? (Дети отвечают.)
Некоторые ученые предполагают, что если бы Россия смогла воспитать несколько поколений эффективных людей, она вошла бы в число высокоразвитых стран мира.
IV . Дискуссия по теме «Хороший человек - это не профессия?»
Классный руководитель . Мы говорили о том, что нравственность - это важнейший признак эффективной личности. Другими словами: хороший работник должен быть хорошим человеком. А как же тогда поговорка «Хороший человек - это не профессия»? Может быть, поговорка неверная, или под словами «хороший человек» подразумевается что-то другое. Давайте проведем дискуссию на эту тему. Дискуссия - это обсуждение спорного вопроса. Обсудим этот вопрос. Как и когда могла появиться у нас такая поговорка? (Появилась с тех пор, когда на производство приходили полуграмотные специалисты, которые даже читать и писать не умели)
Какой смысл вкладывается в эту поговорку? В каких ситуациях ее употребляют? (Когда говорят о плохом, малограмотном, неумелом, ленивом работнике, которого терпят только за то, что он ни с кем не ругается, вежливый, добрый, но толку от него мало и т. п.)
Почему словосочетание «хороший человек» звучит иронически в этой фразе? (Потому что подразумевается, что нужно еще что-то уметь делать.)
Кто такой в действительности «хороший человек»? (Тот, у кого есть честь и совесть. Он никогда не возьмется за работу, для которой у него нет образования, способностей, желания. Для него главное - не корысть, а польза дела.)
Применима ли к нему эта поговорка? (Высказывания детей.)
А плохой человек - это профессия? Можно ли поручить дело плохому человеку, даже если он очень умный, образованный, пробивной? (Если у него нет ни чести, ни совести, ни ответственности за дело, если он работает только ради выгоды - он может принести много вреда, даже пойти на преступление.)
Ответственность, совесть, честность - как эти качества характера связаны с мастерством, квалификацией? (Нужно во все вникать, до всего докапываться, ничего не пропускать, все изучать добросовестно, тогда ты станешь мастером своего дела.)
А может ли бессовестный, бесчестный, безответственный человек быть хорошим специалистом? (Врядли, он будет халтурить во всем, искать только свой выгоды, даже во вред делу.)
А может ли такой человек занять высокое положение, получить ордена и награды? (Очень часто так бывает.)
А кто из вас считает себя хорошим человеком? В чем это проявляется? (Дети отвечают.)
Кого вы считаете хорошим человеком? Уважаете ли вы его? (Высказывания детей.)
Какой пример вы могли бы привести, чтобы доказать, что мастерство специалиста не зависит от того, сколько денег он требует за свою работу? (Дети отвечают.)
Наше обсуждение закончилось. Какой вывод можно сделать по поводу этой пословицы?
Примерные ответы детей:
Выражение «хороший человек» здесь употребляется с иронией, имеется в виду «хороший» только по внешним признакам, а не по внутренним качествам. Хороший человек никогда не возьмется за работу, которая ему не по силам.
Хороший человек - это, действительно, не профессия. Но это основа профессионализма.
V . Заключительное слово
Классный руководитель . Что от нас требуется? быть нормальными людьми. Надежными и верными людьми, на которых можно положиться. Тогда и любая профессия станет нам интересна. А об эффективной личности говорил еще великий русский педагог К. Ушинский: «Только внутренняя духовная, животворная сила труда служит источником человеческого достоинства, а вместе с тем и нравственности и счастья».
VI . Подведение итогов
Классный руководитель . Доброта, честность, ответственность - пригодится ли это вам при выборе профессии? Нужно ли знать, что такое эффективная личность?
Все время спорим с мужем
какой сотрудник лучше:
к
репкий профи и полное г...о как
человек; или порядочный
человек, но добротный середнячок в работе
? По состоянию на сегодня к консенсусу не пришли! Продолжаем спорить.
Первое мнение: «Хороший человек - не профессия? »
Всем приходилось слышать эту фразу. Как правило, хорошим человеком мы называем покладистого, неконфликтного, вежливого, готового выслушать других и посочувствовать им сотрудника . К онечно, хорошие люди бывают разные - есть и откровенные бездельники, но сейчас не о них! П росто когда в активе есть не только профессиональные навыки, но и человеческий капитал, это огромный плюс.
По-настоящему хороший человек — это прежде всего человек честный. Поэтому к любому делу он относится добросовестно. Он никогда не хитрит ни перед коллегами по работе, ни перед работодателями. Не лукавит, хотя вовремя высказанная правда перед последними иногда очень сказывается на его каръере. Как ни парадоксально, «комплиментарщиков» любят больше, чем тех, кто может сказать правду — матку. Хороший человек никогда не согласится занять должность, для которой ему не хватает образования, способностей, здоровья или элементарного желания работать. Он всегда будет стремиться к тому, чтобы наиболее эффективно выполнять свои обязанности, пусть даже в силу своих ограниченных возможностей . Для хорошего человека самое важное — не корысть, а польза дела. Если он чувствует, что дело, которым он занимается, действительно важное, он готов работать за минимальное вознаграждение. К ачество, которое, к сожалению, любят у нас эксплуатировать нечестные работодатели, организовывая работу по принципу «Кто едет, того и погоняют », а кто тихо сидит — получают заплату. Поэтому если за какое-то дело берется хороший человек, то можно быть спокойным — все будет в порядке. Вы получите ожидаемый «продукт». «Ожидаемый» - в смысле то, на что максимально способен этот человек.
Н апример, «блестящих» юристов много, а вот просто порядочного правоведа поди — сыщи!
Второе мнение: «Профессионал — не всегда «хороший человек»
П о-настоящему плохой, даже талантливый в своей профессии человек способен не только блестяще выполнить, но и «блестяще» завалить любое дело, которое ему поручат. Даже если он умен, образован, энергичен, целеустремлен, но у него нет совести и ответственности, он будет бесполезен и даже вреден на любой работе. И чем талантливее он в своей профессии, тем эффективней может навредит. Плохой человек всегда будет думать прежде всего о своих личных интересах, о том, как поменьше сделать и побольше получить. Он будет стремиться за свои профессиональные обязанности выклянчивать под любыми предлогами дополнительное вознаграждение за «допуслуги». Такой человек — не кошка, которая привязывается к своему дому и хозяину. Он в постоянном поиске где лучше, удобней и сытней. И предает старых работодателей так же легко, как обещает «райские кущи» новым.
Какой из этого вывод?
Хороший человек и высокий профессионал одновременно - это, безусловно, клад! Но вот почему — то практика показывает, что таких людей катастрофически мало. Здесь, как в анекдоте про обезяну — либо умная, либо красивая.
Почему так несовместимы порядочность и профессионализм — вопрос отдельный. Решать его можно бесконечно. А работники нужны! Причем не «на когда-то», а чаще - «еще вчера».
Поэтому и приходится делать нелегекий выбор.
Из книги «Добро и зло в нашей жизни. Вопросы и ответы»
На первый взгляд кажется, что фраза «Хороший человек - не профессия» представляет собой абсолютную банальность, что она примитивна и элементарна. Действительно, если мы хотим от человека выполнения неких профессиональных обязанностей, то нам не слишком важны его личные качества, важнее - уровень профессионализма.
Но если бы эта фраза была всего лишь банальностью, она не стала бы так известна, ее не повторяли бы так часто. Значит, в ней содержится какой-то парадокс, какое-то внутреннее противоречие, что позволяет ей претендовать на некую мудрость. И парадокс этот становится очевиден, если хоть чуть-чуть подумать.
Итак, утверждается, что есть кое-что поважнее самой главной оценки человека. Хороший человек, как выясняется, может иногда, в некоторых ситуациях оказаться далеко не самым полезным, а то и просто вредным. А вот плохой человек в этих же случаях может быть гораздо полезнее, чем хороший. То есть выбор между добром и злом, между хорошим и плохим не имеет всеохватного, универсального значения, порой он даже вредит человеку, обществу, миру. Вот в чем парадоксальность и секрет успеха данной фразы.
Попробуем теперь разобраться, где здесь логическая ошибка.
Самое главное состоит в том, что термин «хороший человек» имеет несколько разных значений.
В глобальном смысле хороший человек - это активный служитель добра, отказывающийся от зла в любых формах. К таким людям данная фраза не имеет отношения.
Но в локальном, бытовом смысле мы порой называем хорошим человеком покладистого, неконфликтного, вежливого, готового выслушать других и посочувствовать им. Он не служит злу активно - и уже за это мы готовы признать его хорошим. И вот именно по отношению к таким «хорошим» людям рассматриваемая фраза действительно оказывается часто абсолютно правильной, хотя и банальной. Такие «хорошие» люди вполне могут быть недостаточно умными, малообразованными, неумелыми, ленивыми, что мешает любому делу. Такие люди могут быть даже скрытыми, пассивными служителями зла, поэтому называть их «хорошими» вообще-то неправильно.
По-настоящему хороший человек - это прежде всего человек честный. Поэтому к любому делу он относится добросовестно. Он никогда не обманывает ни партнеров, ни коллег по работе, ни тех, для кого работает. Хороший человек никогда не согласится занять должность, для которой ему не хватает образования, способностей, особенностей характера, здоровья, желания работать. Хороший человек всегда будет стремиться к тому, чтобы наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Для хорошего человека самое важное - не корысть, а польза дела. Если он чувствует, что дело, которым он занимается, действительно важное, он готов работать за минимальное вознаграждение (и как же это качество любят у нас использовать!). Поэтому если за какое-то дело берется хороший человек, то можно быть спокойным - все будет в порядке.
Зато по-настоящему плохой человек способен завалить любое дело, которое ему поручат. Даже если он умен, образован, энергичен, целеустремлен, но у него нет чести, совести, ответственности, он будет бесполезен и даже вреден на любой работе. Плохой человек всегда будет думать прежде всего о своих личных интересах, о том, как поменьше сделать и побольше получить. Он будет стремиться за свои профессиональные обязанности получить дополнительное вознаграждение в виде прибавления зарплаты, взяток, воровства, ухода от налогов. Он постоянно будет стараться сменить место работы на более выгодное, теплое, хлебное, пусть даже и требующее регулярных нарушений закона.
Может быть, данному вопросу и не стоило бы уделять столько внимания, если бы из рассматриваемой фразы не делали все чаще и чаще совершенно неверные выводы.
Например, многие уже вполне серьезно полагают, что хорошо работать может только негодяй.
Мол, хорошо работать чиновником будет только тот, кто при этом быстро обогащается за счет взяток и расхищения государственных средств. То есть хорошо работает только тот, кто хорошо ворует. А кто плохо ворует, тот и работает плохо. Честно работать за зарплату не будет ни один дурак. Поэтому надо закрывать глаза на быстрое обогащение чиновников, ни в коем случае нельзя выяснять, откуда у них средства, тем более конфисковывать у них имущество. Иначе никто не пойдет работать чиновником.
Точно так же хорошим бизнесменом может быть только тот, кто работает нечестно: уходит от налогов, платит своим работникам низкую зарплату, сбывает некачественный товар, дает чиновникам взятки, наживается на насилии и человеческих пороках. Вот такой энергичный, изобретательный, алчный и бессовестный человек действительно может достигнуть успеха. При этом польза от его бизнеса - это незначительный побочный продукт от его личного обогащения. Поэтому ни в коем случае нельзя устанавливать в бизнесе честных законов и строго следить за их неуклонным соблюдением. Это может отпугнуть от бизнеса самых бесчестных, то есть самых успешных, и стране будет нанесен большой урон.
Но ставка на зло, на его служителей никогда не приносит настоящей, долговременной пользы. Временная выгода от этого в конце концов обязательно обернется массовым падением нравственности и экономическим крахом.
E – xecutive продолжает публиковать главы из книги управленческого технолога и бизнес-тренера Федора Нестерова « » . Чтобы не ограничиваться простой публикацией, корреспондент взял интервью у автора по материалам одной из глав.
E – xecutive : У вас в книге есть раздел «Сотрудники: инструкция по эксплуатации», а в ней глава «Почему сотрудники – это не просто люди, и в чем отличие одних от других». Скажите, насколько вообще допустимо в серьезных книгах использовать цветистые названия?
Федор Нестеров: При написании книги по таким сложным и трудным для понимания вопросам, как управление, любой автор всегда сталкивается с дилеммой.
– С одной стороны, предмет требует, чтобы изложение было четким, структурированным, разложенным по полочкам и т.п. Прямо так и тянет к всеобъемлющим выводам, академическим формулировкам, теоремам и доказательствам…
– С другой стороны, если вы хотите написать практическую книгу, то она должна быть достаточно увлекательной для того, чтобы удерживать внимание вечно занятого руководителя хотя бы в течение нескольких часов. Ведь у него так мало свободного времени и так много конкурентов за это свободное время (семья, телевидение, интернет, тусовки и многое др.). Книжку легко купить, но трудно прочесть. А нужно сделать так, чтобы руководитель не только прочитал книгу, но и запомнил ее содержимое, а потом захотел попробовать все это на практике.
Каждый решает эту задачу по-своему. Я иду по пути выделения главного и поиска ярких, запоминающихся образов. Задача – сделать так, чтобы и через много лет после прочтения читатель все еще помнил эти образы и мог ими пользоваться. Это не всегда удается, но если к этому постоянно стремиться, то время от времени появляются настоящие перлы.
E – xecutive : Можете привести пример удачного образа?
Ф.Н.: В качестве удачного примера можно привести подачу правильного образа руководителя.
Если хочешь стать хорошим руководителем, нужно сначала понять, как выглядит хороший руководитель и как он себя ведет. Нужно представить, какой у него правильный образ.
В средствах массовой информации, литературе и кино руководитель очень часто представляется в образе человека, который идет впереди всех и личным примером увлекает всех за собой. Как командир, который перед атакой первым вылез из окопа под пули и с криком «Ура! Вперед! За мной!» побежал вперед, надеясь, что его подчиненные тоже вылезут под пули и побегут вслед за ним.
Вынужден вас разочаровать – это неправильный образ руководителя. Просто большинство писателей и сценаристов никогда не были хорошими руководителями, поэтому и не знают, как он на самом деле выглядит.
Если хотите получше запомнить этот неправильный образ, чтобы не попадаться, представляйте его в виде «бурлака на Волге». Помните, есть такая картина – «Бурлаки на Волге» – огромная баржа, единственной движущей силой которой являются изможденные люди-бурлаки, которые за веревку из последних сил тянут эту баржу вперед? Руководитель, увлекающий всех за собой – такой же бурлак. А его компания – баржа, которую он в одиночку тянет за собой.
Все негативные последствия такого поведения очевидны:
- Силы одного человека ограничены, поэтому его энергии может просто не хватить на то, чтобы сдвинуть компанию с места.
- Пока вы надрываетесь, вы сдерживаете энергию ваших подчиненных, они скучают, ожидая шанс проявить себя. Стоит бурлаку, то есть вам, остановиться, и движение вперед прекратится…
Правильный образ руководителя совсем другой – подчиненные рвутся вперед, а он только направляет их движение и регулирует скорость
Правильный образ – кучер на тачанке (скоростная повозка). В тачанку впряжены лошади (подчиненные), которые рвутся вперед, а кучер (руководитель) только направляет и регулирует их движение. Он дергает за поводья, когда хочет повернуть. Голосом, а если нужно, то и кнутом он подстегивает лошадей и заставляет их бежать так резво, как ему нужно. Натягивая поводья – сдерживает движение, вплоть до полной остановки, если считает это нужным.
Такое поведение дает руководителю существенные преимущества:
- Скорость тачанки определяется количеством и резвостью лошадей, а не энергией кучера.
- Задача кучера не двигать тачанку, а определять – куда нужно ехать.
- Если кучер устанет или напьется, в общем, по любой причине выйдет из строя и упадет в телегу, то вышколенные лошади сами отвезут его домой…
Хороший руководитель, прежде всего, сосредотачивается на том, чтобы создать и натренировать себе хорошую команду подчиненных: энергичных, профессиональных, управляемых, объединенных единой целью.
После того, как такая команда будет создана, руководитель сосредотачивается на определении стратегии – куда идти – и организации текущего управления командой. Так, чтобы не перегружать подчиненных детальными инструкциями (на жаргоне управленцев это называется «переставлять ноги»). А, наоборот, – ставить перед подчиненными более общие задачи, предоставляя им самим полную свободу в проработке мелких деталей. Это освобождает руководителя от мелких хлопот и дает подчиненным возможность для самореализации.
Только после этого тачанка компании резво побежит в нужную руководителю сторону, не требуя мелочного контроля с его стороны. А в качестве награды – он сам получит возможность заняться лично тем, что считает важным и нужным (например, бросить поводья, упасть в телегу и посмотреть на небо).
Через несколько лет после первого использования этих образов я делал опрос руководителей, участвовавших в программе, и оказалось, что абсолютно все опрошенные эти характерные образы запомнили. И очень многие впоследствии утверждали, что эти образы оказали ключевое влияние на перестройку их стиля работы, поскольку давали им четкое видение, куда они идут и насколько это отличается от того, где они находятся сейчас.
Поэтому теперь я могу приводить их как удачный пример.
E – xecutive : С образами понятно, а теперь расскажите о том, почему сотрудники – это не просто люди.
Ф.Н.: Как обычно, все спрятано на самом виду и поэтому не заметно.
В соответствии с положениями соционики (наука, изучающая особенности коммуникации между людьми) есть четыре уровня коммуникативного пространства: физический, психологический, социальный и интеллектуальный.
- Физический – это уровень тела человека, процессов в нем и его взаимодействия с окружающей средой. На этом уровне мы спим, едим, обнимаемся, убираем комнату и т.п.
- Психологический – это близкая дистанция в общении и нет строгих формальных ограничений. Как правило, это общение в небольших группах людей, хорошо знакомых нашему человеку: семья, круг близких знакомых, общение в группах по интересам.
- Социальный – это общение на дальней психологической дистанции. Действуют нормы, выработанные в социуме: это либо писаные законы, либо не писаные, т. е. традиции, обычаи и прочее.
- Интеллектуальный – это уровень мыслительной деятельности. На интеллектуальном уровне человек общается со всей той информацией, которая накоплена людьми до него.
Мы часто повторяем известное утверждение «Хороший человек – это не профессия», но не всегда осознаем его глубинный смысл: разделение понятия «человек» (психологический уровень общения) и понятия «сотрудник» (социальный уровень общения). Проблемы на работе всегда возникают от того, что люди путают эти понятия.
Сотрудник – это не просто человек, это человек, выполняющий определенную работу за вознаграждение
Понятие вознаграждения можно толковать в самом широком смысле слова: материальное вознаграждение, статус, удовлетворение от работы и многое другое. Поэтому данная формула распространяется на любых сотрудников, в том числе и на сотрудников некоммерческих организаций, которые формально не получают денежной оплаты за свой труд.
Из этого, казалось бы, очевидного утверждения, следует, что потребность в сотруднике возникает, когда возникает потребность в результатах выполняемой им работы, и пропадает, когда пропадает эта потребность . Иными словами, сотрудник нужен компании только до тех пор, пока ей нужна выполняемая им работа. (Точно также и компания нужна сотруднику до тех пор, пока она удовлетворяет его потребности: материальные, условия труда, возможность самореализации и т.д. Что мы часто и наблюдаем в типичном поведении сотрудников).
Это звучит очень непривычно и даже цинично. Но суть дела от этого не меняется. Существует четкая причинно-следственная связь:
Причина: Компания создается для реализации определенной цели.
- Следствие 1: Для достижения цели компании необходимо, чтобы ее сотрудники выполнили определенную работу.
- Следствие 2: Для выполнения определенной работы нужны сотрудники с определенными знаниями и навыками.
Все в этой цепочке взаимосвязано: как только изменяется причина, немедленно меняются следствия. Как только ситуация на рынке изменяется, меняются потребности компании в выполнении определенной работы и изменяются ее потребности в сотрудниках. Каких-то сотрудников теперь будет не хватать, а какие-то могут стать лишними и бесполезными для компании, как становится лишним и бесполезным физически или морально устаревшее оборудование.
Как и в любых товарно-денежных отношениях, кроме понятия «качество», существует и понятие «стоимость». Поэтому даже когда полезность сотрудника для компании не меняется, может измениться относительная стоимость сотрудника для компании. Она может повышаться или понижаться в зависимости от состояния рынка труда и других факторов. Поэтому всегда имеет смысл оценивать полезность сотрудника с точки зрения соотношения цена/качество.
Что из этого следует?
Очевидный факт – организационная структура конкретного подразделения и компании в целом является величиной переменной и должна постоянно изменяться в зависимости от потребностей компании в данный момент времени .
Это кажется банальным и очевидным, но практика показывает, что в любой организации, которая существует больше пяти лет, уже есть, как минимум, несколько сотрудников, которые были полезны компании когда-то давно, но сейчас уже не приносят пользы и только зря проедают ресурсы компании (включая такой ценный ресурс, как внимание и время руководителя). А в старых и крупных организациях таких сотрудников очень много.
В наших программах обучения руководители при прохождении этого курса проводят анализ своих подразделений с целью выявления подобных сотрудников и избавления организации от них. Редко какая организация проходит этот тест без выявления лишних сотрудников.
Кстати, избавляться от лишних сотрудников тоже можно по-разному: если сотрудника, когда-то принесшего много пользы, провожают с почестями и выходными пособиями, то это обычно очень хорошо действует и на того, кто уходит, и на тех, кто остается. Также хорошо действует быстрое избавление от сотрудников, которые не приносили много пользы.
E – xecutive : Скажите, а можно с помощью этого принципа разобраться в такой деликатной проблеме, как совместная работа с друзьями и родственниками?
Ф.Н.: Вы правы, совмещение дружбы и работы очень часто оказывается невозможным из-за того, что они тоже существуют на разных уровнях общения. Поэтому при смешивании дружбы и бизнеса возникает противоречие: бизнес требует формального общения на дальней психологической дистанции, а дружба – неформального общения на короткой дистанции. Рано или поздно это противоречие себя проявит.
Кроме этого, есть еще одна проблема, которую можно назвать « несовпадение ожиданий». Каждая из сторон ожидает от другой стороны уступок в свою пользу.
Пример несовпадения ожиданий:
Предположим, что начальник взял себе на работу друга-подчиненного.
Начальник ожидает, что его друг во имя их дружбы поддержит его как начальника тем, что станет самым лучшим подчиненным – примером для остальных: будет лучше работать, приходить на работу вовремя, льгот и надбавок не просить и т.п. В общем – самый хороший и самый бескорыстный герой. Иначе, какая радость от друга-подчиненного?
Подчиненный тоже ожидает, что его друг-начальник будет к нему относиться «по-дружески»: давать больше поблажек, льгот, выделять среди других подчиненных, закрывать глаза на недоработки и т.п. В общем, будет меценатом и покровителем. Иначе, какая радость иметь друга-начальника?
В результате, оба ожидают друг от друга совершенно противоположного поведения, что рано или поздно создаст напряженность и приведет к кризису или в работе, или в отношениях.
E – xecutive : А существует ли вообще возможность как-то совместить дружбу и работу?
Ф.Н.: Существует, хотя организовать это достаточно хлопотно: друзья, вынужденные работать вместе, должны разработать для себя несколько разных моделей поведения для рабочих и внерабочих ситуаций. Таких, как «формальная обстановка», «неформальная обстановка», «в присутствии подчиненных», «на приеме у начальства», и четко этих моделей придерживаться, предупреждая друг друга о том, в какой модели они сейчас находятся.
Отражением подобного поведения в народном творчестве является поговорка «Дружба дружбой, а табачок – врозь».
Пример формальной модели поведения:
- Называть друг друга так, как это принято в данной компании для сотрудников, занимающих соответствующие должности. Например – только на «Вы» и по имени-отчеству.
- Строго придерживаться отношений начальник-подчиненный, пока речь идет о делах и т.п.
Переключение с одной модели на другую должно происходить по заранее согласованным между собой процедурам. Например, начальник, закончив формальное обсуждение делового вопроса, может переходить к модели дружеской беседы, произнося фразу «А теперь я хочу услышать твое мнение как друга». Закончив обсуждение, он может возвращаться к формальной модели по фразе «а теперь возвращаемся к работе».
Если друзья смогут использовать разные модели поведения и легко переключаться между ними, то они могут совмещать дружбу и работу. Если нет, то одному из них лучше перейти на другую работу или прекратить дружеские отношения.
E – xecutive : Вы упомянули о программах обучения для руководителей. Расскажите о них более подробно.
Ф.Н.: В настоящий момент мы предлагаем две программы дистанционного обучения руководителей, которые начинаются в сентябре и длятся три месяца. Обе программы построены на материалах, изложенных в книге, практические и нацелены на достижение участником конкретного результата, применительно к своей должности или своему бизнесу.
Эта программа дает базовый набор навыков руководителя:
- Как добиваться результатов от работы своего подразделения.
- Постановка образа мышления руководителя.
- Место моего подразделения в иерархии компании.
- Сотрудники: инструкция по эксплуатации.
- Как построить отношения с другими руководителями.
- Как построить отношения со своим непосредственным начальником.
В основном она предназначена для функциональных менеджеров (от начальника отдела и выше), желающих сделать карьеру внутри компании. Хотя опыт показывает, что это универсальные знания, необходимые всем руководителям. Поэтому курс может также использоваться как факультативный базовый курс для руководителей любого уровня.
Этот курс содержит набор знаний, необходимых, прежде всего, для владельцев малого бизнеса:
- Сотрудники: как перестать все делать самому и начать жить.
- Образ мышления владельца бизнеса.
- На каком этапе развития находится ваша компания и как проще всего сделать следующий шаг.
- Построение отношений с другими компаниями, властью и обществом.
- Построение своей управленческой команды.
- Зачем нужны партнеры в бизнесе и как их выбирать.
E – xecutive : С линейными руководителями понятно, а почему вы отдельно выделяете владельцев малого бизнеса?
Ф.Н.: Потому, что работа владельца малого бизнеса очень трудна и имеет множество особенностей. Незнание которых и порождает столь высокую смертность среди малых бизнесов. 1
Например, всем известно, что в малом бизнесе владелец обычно вынужден совмещать несколько ролей: владелец, директор, главный продавец или еще что-нибудь. В каждой из этих ролей он проводит некоторое количество времени. Каждая роль требует своих навыков и своего образа мышления.
Фокус в том, что психология человека такова, что та роль, в которой человек проводит больше всего времени, становится преобладающей. И ее образ мышления становится доминирующим. Больше всего времени владелец обычно проводит в роли директора или даже продавца. А роль владельца он исполняет очень редко – обычно, когда считает прибыли или убытки. И поэтому он перестает мыслить как владелец и начинает мыслить как директор или даже как функциональный сотрудник.
Казалось бы, мелочь, но она часто приводит к тому, что владелец малого бизнеса тонет в суете и вообще не выполняет своих функций владельца – таких, как развитие своего бизнеса, построение команды. Иногда он даже вообще о них не знает.
Кроме того, в малом бизнесе обычно есть недостаток или ограниченность ресурсов (по сравнению с крупными предприятиями). И это требует для компенсации более высокой эффективности управления. То есть все эти нюансы нужно знать и уметь ими пользоваться. Тогда из малого бизнеса можно будет вырастить средний, а потом и крупный.
E – xecutive : Ну что ж, осталось только пожелать вам удачи и узнать, есть ли особые условиях участия в Ваших программах для участников Сообщества.
Ф.Н.: Администрация портала уже об этом договорилась – все участники Сообщества, которые подадут заявку на участие через раздел «Мероприятия портала», получат скидку 10% и дополнительные бонусы, например, доступ к видеозаписям других обучающих программ.
1 – По версии заместителя министра поддержки и развития малого и среднего предпринимательства, потребительского рынка и услуг Нижегородской области Владимира Селезнева: « Согласно мировой статистике, из 100 созданных предприятий выживает только 10, а успешными становятся три-пять. На сегодняшний день в России статистика выглядит лучше по сравнению с другими странами. Видимо, в российском бизнесе работают люди «с огоньком», с жизненным опытом, знаниями, поэтому из 100 предприятий в России успешными становятся не 10, а примерно 20. Но мы постепенно подходим к западным стандартам».
Беседовала Арина Родионова , специально для E-xecutive
Copyright Fedir Nesterov 2011